[摘  要]建設高質量教師隊伍，必須改革教師評價方式：指導思想上要“去唯糾偏”；技術路徑上要“破立結合”；評價對象要精細化分類；評價維度要多元綜合；評價考核機制上要“有區(qū)別脫鉤”；評價方法上要“落實減負”；推進改革要“協(xié)同聯(lián)動”。

[關鍵詞]高校；教師評價；改革

中共中央、國務院印發(fā)的《關于全面深化新時代教師隊伍建設改革的意見》強調，“深入推進高等學校教師考核評價制度改革”?？己嗽u價是一個指揮棒。建設高質量教師隊伍，必須改革教師評價方式。

高校教師評價，評價誰、誰評價、怎么評，是一個系統(tǒng)工程?！白盍私鈽淠镜娜丝吹降牟⒉皇且恢σ蝗~，而是一個有機的整體?！痹陉P于高等教育和高校教師考核評價改革的討論中，許多學者和管理者多視角審視思考，給人以啟發(fā)。高等教育系統(tǒng)天然地就是自組織性與社會性、確定性和不確定性的辯證統(tǒng)一。“治理”和“管理”一字之差，體現(xiàn)的是系統(tǒng)治理、依法治理、源頭治理、綜合施策。有鑒于此，對于高校教師評價改革，有以下幾點思考：

指導思想上要“去唯糾偏”。高校教師評價要符合教師職業(yè)屬性特性，體現(xiàn)正確導向，尊重高等教育規(guī)律，體現(xiàn)教師勞動特點和成長規(guī)律。教師評價的問題集中體現(xiàn)在“五唯”，而“五唯”之弊在“唯”（唯分數、唯升學、唯文憑、唯論文、唯帽子），在于簡單化、絕對化，在于唯此一端，不及其余，而不在分數、升學、文憑、論文、帽子等“五維”本身。所以，教師評價改革根本的認識論方法論原則是去“唯”，而不是去“維”。教師考核引入量化評估，相對于傳統(tǒng)管理是進步。但量化和績效過度膨脹，就會異化，走向反面。破“五唯”就是針對這種情況的糾偏正向、正本清源，糾正的是評價方式的異化，而不是對這些評價維度和標準本身的否定。要堅持辯證思維、辨證施治、權衡利弊、適度平衡。扭轉不科學的評價方式，注重憑能力、實績和貢獻評價教師，體現(xiàn)正確導向，克服“唯”的弊病。看分數不唯分數；看學歷不唯學歷；看論文不唯論文；看文憑不唯文憑；看帽子不唯帽子。規(guī)范SCI等論文相關指標使用，避免引文數據使用中的簡單量化和絕對化，破除論文“SCI至上”。大學作為學術機構，所有教學科研活動，終究是有賴于教師個人的積極性、創(chuàng)造熱情和組織的活力。深層次地思考教師的評價激勵，解決“教師功力不足、精力不足、動力活力不足”的問題，必須堅持工具理性與價值理性有機統(tǒng)一，思想引領、物質利益、政策導向有機統(tǒng)一。教師評價中，本為公平尺度與效率工具的“五維”變成“五唯”了，“簡單量化評價”形成了“路徑依賴”，工具理性遮蔽和代替了價值理性。教師評價改革要走出困境，需要在量化和定性、物質和精神之間，把握適度平衡。

技術路徑上要“破立結合”。破舊立新其實是辯證關系。立新才能破舊。破除“五唯”，關鍵在立，知行合一。深化高校教師評價改革，重點是重建真正反映教師實際水平和貢獻的、科學有效的評價考核方法和指標體系；形成管用有效的糾錯機制，如代表作、標準分、第三方評價等；建立評價結果分級反饋機制；規(guī)范人才計劃體系和科研獎項；建立院校評估、教學評估、學科評估和教師評價聯(lián)動機制。通過科學評價激勵機制，引導教師做到“四個相統(tǒng)一”。

評價對象要精細化分類。形成體現(xiàn)正確導向的教師考核評價機制，根本出路是分類管理、分類評價考核。學校分類：研究型、教學研究型、教學型；學科分類：基礎研究、應用研究、自然科學、人文社科；崗位分類：教研、教學、研究技術系列，推廣教授、學科教學論教師等；考核評價性質分類：晉升考核、聘期考核、年度考核、基本評價考核、人才評價考核、優(yōu)秀拔尖人才評價考核等。分清“體檢表”還是“成績單”。對基礎研究人才，以同行評價為主，著重評價原始創(chuàng)新能力、成果的科學價值、學術水平和影響等；對應用研究和技術開發(fā)人才，要有市場評價，著重實際貢獻。如上海交通大學綜合改革首先是“分類多元評價”，建立教學科研并重、教學、科研、思政、實驗、工程、成果轉化、農業(yè)推廣等十七個系列和分類評價體系，改變“田賽徑賽混著比”狀況，把不同“運動員”放到各自的“賽場”上。對于不同評價對象切忌一刀切，對于長周期的項目，要有“十年磨一劍”的安排；對于有個性的拔尖人才，不求全責備；對海外優(yōu)秀人才，聘期考核要實事求是；優(yōu)化實施高?！邦A聘—長聘”制度。對于戰(zhàn)略科學家、拔尖人才、重大基礎研究崗位，不進行短周期評價。

評價維度要多元綜合。知識生產模式的變革深刻地影響世界高等教育的變化，以及對于教師知識勞動的評價方式。教師考核評價要充分體現(xiàn)新的知識生產模式問題導向的特征、高度分化和異質性的特征、多學科集群、跨學科合作導向的特征。高校教師評價包括師德、教學、科研、社會服務等多重維度，包括但不限于科研與學術成果評價。不能把教師評價簡化為成果評價。教師多元評價包括以下方面，一是制定基于教師人才成長規(guī)律的教師分類管理專業(yè)標準。包括新入職教師、骨干教師、優(yōu)秀教師、教育專家。二是建立教師分類評價標準指標體系。形成終結性評價、過程性評價、發(fā)展性評價等多元綜合評價有效機制。三是改進完善教育教學質量評價評估制度，多維度考評教學規(guī)范、教學運行、課堂教學效果、教學改革與研究。強調教書育人核心使命。突出教育教學實績。把師德師風作為第一標準。四是改進高校教師科研評價。突出質量導向，重點評價學術貢獻、社會貢獻以及支撐人才培養(yǎng)情況，推行代表性成果評價，探索長周期評價，完善同行專家評議機制，注重個人評價與團隊評價相結合、過程評價與結果評價相結合。有些項目以過程評價為主，有些以結果評價為主?？茖W設置人才評級周期，基礎研究、青年人才重點推行聘期評價、長周期評價。對重大基礎研究，還要有“十年磨一劍”的制度安排，營造鼓勵創(chuàng)新、寬容失敗的學術環(huán)境，留出足夠的探索時間和試錯空間。五是評價主體多元參與。統(tǒng)籌發(fā)揮政府部門、學校、教師、學生、家長、同行、第三方（社會）等諸多評價主體作用，構建多方參與的評價體系。對于應用研究，需打破“同行評議”的界限，強調第三方參與，政府、企業(yè)、公眾都是重要的評價主體。六是完善教師職稱評審標準，根據不同學科、不同崗位特點，分類設置評價指標，確定評審辦法。完善同行專家評價、代表性成果機制。七是切實精簡規(guī)范人才“帽子”，優(yōu)化整合人才計劃。強化對合同履行和作用發(fā)揮情況的考核?？梢园凑铡胺殴芊币?，鼓勵高校大膽改革，先行先試，以點帶面，逐步深化與規(guī)范。高等教育行業(yè)組織也可以大有作為。

評價考核機制上要“有區(qū)別脫鉤”?！渡罨聲r代教育評價改革總體方案》強調“不得將論文數、項目數、課題經費等科研量化指標與績效工資分配、獎勵掛鉤。”“不得把人才稱號作為承擔科研項目、職稱評聘、評優(yōu)評獎、學位點申報的限制性條件”“依據實際貢獻合理確定人才薪酬，不得將人才稱號與物質利益簡單掛鉤。”三個“不得”，前兩個是不得掛鉤，第三個是不得簡單掛鉤。不簡單用升學率、分數、論文數量、帽子頭銜等評價教師。物質獎勵、績效工資不與論文、項目、課題經費等量化指標機械地掛鉤，避免急功近利。從長遠看，我們可能需要思考目前的績效工資是否適合學校教師。其實是以帽子、學歷與身份為唯一依據的導向不合理，而不是“激勵”和“待遇”的差異化不合理。對于部分高層次人才和引進優(yōu)秀人才，“可實行年薪制、協(xié)議工資制、項目工資等靈活多樣的收入分配形式，所需績效工資總額單列”。高校教師評價改革，需要與高校薪酬改革相伴而行。

評價方法上要“落實減負”。教育和教師評價要遵循教育規(guī)律，尊重教師勞動特點和成長規(guī)律，自然簡約、管用有效。上海交通大學“交我算”、西安交通大學教學管理平臺等經驗，以信息化手段助力教育評價改革，解放學術生產力，營造專心育人、潛心學問的良好環(huán)境。

推進改革要“協(xié)同聯(lián)動”?！拔逦ā钡某梢颍扔薪逃到y(tǒng)的問題，也有政府治理和社會層面的問題。需要系統(tǒng)思維、整體規(guī)劃、綜合施策，“內外兼修”、協(xié)同共治。教師評價改革關鍵在全社會的共識，需要政府、社會、學校共同發(fā)力、協(xié)同聯(lián)動，需要相關部門一致行動、精誠合作。各部門出臺的文件，要避免相互抵牾。首先要樹立正確用人導向，改革用人評價。黨政機關、國有單位要帶頭扭轉“唯名?！薄拔▽W歷”的用人導向。同時，教師評價改革還要與教育評價整體改革聯(lián)動。加快推進高校分類管理，建立多元的分類及評價標準體系。強化差異化政策，引導高?？茖W定位、彰顯特色、內涵發(fā)展、多樣化發(fā)展。構建政府、學校、社會等多元參與的評價體系。

【作者管培?。喝珖f(xié)委員、中國高教學會副會長、國家民委原副部長級專職委員】

原載2022年第13-14期《中國高等教育》