由同行實施的高校教師科研評價實質是一種學術共同體評價。當前，我國高校教師科研評價體系還面臨一些問題，主要體現在破“四唯”和分類評價機制尚未健全，匹配基礎研究人才、領軍人才和急需緊缺人才等特殊類型人才成長規律的評價機制還不完善。這些問題產生的根源是尚未建立職責明確、功能完善的學術共同體。

所謂學術共同體通常指由同一或相關學科領域的學者，基于對學術價值、學術規范和學術質量等方面達成的共識，而形成的學術群體。建立真正意義上的學術共同體，能夠有效推進科研評價機制改革。以破“四唯”問題為例，專業技術職務評價融合了學術評價和用人評價兩種邏輯。學術評價強調從學術能力、學術影響力、學術發展潛力等角度對被評人進行基于學術的評價，學術成果的質量和數量之間沒有必然的替換關系。一定的成果數量并不代表某種程度的成果質量，反之亦然。可以說，職稱、學歷和獎項等因素對學術評價沒有根本性影響。但現實中，完成學術評價往往意味著努力的結束。部分學者在獲得一定學術頭銜后，出現“躺平”“得過且過”等現象。

這種學術評價邏輯明顯與用人評價邏輯存在沖突。管理的基本邏輯是基于既定目標的效率最優和效果最大化。選人的最終目的是用人，用人時強調職稱、學歷、獎項和帽子等，本質是采取了簡化人才考察過程、減少人才考察成本的管理捷徑，也是將能力的外顯“標簽”等同于能力本身的認知捷徑。

學術價值觀、學術質量觀和學術規范觀是學術共同體的“三觀”，也是構成、維系和發展學術共同體的核心。現實中，我國科研體制中高級職稱人員規模不斷擴大，但“卡脖子”難題有待破解、原創性研究成果不足、基礎性研究進展緩慢等問題依然存在。以上問題的產生，某種程度上體現了學術共同體在樹立、堅守和踐行“三觀”上依然有改進的空間。

有觀點認為，中國的學術共同體難以發揮其應有的功能，一定程度上是受到了過多的行政干預，導致評價執行困難。隨著技術賦能和管理機制改革的推進，由獨立第三方機構實施的雙向匿名評價，已經能很好地解決這些問題。中國教育發展戰略學會人才發展專業委員會發布的《中國高校職稱評審小同行評價研究報告（2022）》（以下簡稱《報告》）顯示，僅在2022年度，全國就有127所各級各類院校的11528位高校教師，通過獨立第三方評價機構進行職稱評審的小同行評價。

獨立第三方評價的優勢很明顯：一是能夠顯著克服管辦評不分離的弊端，做到評審過程的公平、公正、公開。二是在技術賦能下實現真正的雙向匿名評價，確保評價全過程的信息保密。三是構建了龐大的評審專家數據庫，實施專家畫像和被評人自述自選研究方向機制，為精準匹配提供切實保障，推進從“同行評同行”向“內行評內行”演進。四是通過專業化的操作降低評價管理成本。

《報告》顯示，被評人的職務類型中副教授（43.19%）、教授（35.57%）、副研究員（3.87%）和研究員（1.87%）這4種傳統類型占比較高。但同時出現了如高級實驗師、二級教授、長聘副教授、臨床為主型副教授、教授級高級畜牧師等多新型職務學術評審。之所以能夠對多樣化職務類型進行評審，正是學術共同體對學術價值、學術質量和學術標準的有力堅守。

此外，獨立第三方評價機制還發揮了預期引導的重要價值，即被評人能夠不受所在機構的限制，將代表性學術成果通過第三方與學術共同體建立聯系，從而鼓勵了被評人在學術規律引導下自主探索各維度的學術發展。可見，在一定的技術和管理保障下，學術共同體的作用切實得到了發揮。

事實上，學術共同體在基礎研究人才、領軍人才和急需緊缺人才等人才的評價機制建設方面具有不可替代的價值。基礎研究和前瞻研究的突出特點是投入高、周期長，發展和成果轉化不確定性強，研究人員在技術路線、質量標準、應用前景等諸多方面具有極高的專業自主權。急需緊缺領域則具有很強的領域特殊性，對相關人才及相應成果的評價無法照搬既有的評價指標和評價方式。最合理的方式就是回歸學術價值本位，回歸追求真理、勇攀高峰的科學精神，回歸學術研究的共同志趣。這是學術共同體建設的應有之義。

評價人才的最終目的是要發展人才。學術評價的基本邏輯是成果得到多數評價者的認可，是一個少數服從多數的過程。然而，誠如諾貝爾獎獲得者丁肇中教授所言，“在自然科學研究領域，要多數服從少數，只有極少數人把大多數人的觀念推翻以后，才能向前走。”如果將目光僅停留在評價階段，是無法實現多數服從少數的創新突破的。從這個意義上說，必須立足學術共同體建設，促進同行跟進并熟知學術發展動態，在接觸和評價學術進展的過程中，不斷弘揚學術精神、規范學術行為、滋養學術活力、激發學術創造力，形成評價、繼承、借鑒和超越的良性循環生態，最終推動教育、科技和人才的高質量創新發展。

（作者秦冠英系對外經濟貿易大學北京對外開放研究院副研究員；王云海系中國教育發展戰略學會人才專業委員會學術副主任、對外經濟貿易大學教育與開放經濟研究中心教授）

《中國教育報》2023年12月25日第6版