編者按

　　班主任是班級育人的核心力量。要打造一支優秀的班主任隊伍，中小學需從“選拔、培養、管理”全鏈條構建系統化機制，推動班主任群體從“個體優秀”邁向“整體卓越”。為此，本刊特推出“推動班主任隊伍高質量發展”專欄，邀請專家、校長共同探討實踐路徑，敬請關注。

　　朱旭

　　每當新學期伊始，不少校長都會陷入類似的思考：手里這份班主任名單，能否扛得起立德樹人的重任？能否讓每個班級都成為學生成長的沃土？能否讓學校呈現生機勃勃的育人生態？班主任是學校管理的“神經末梢”，是連接學校、家庭、社會的橋梁紐帶，選聘一支結構合理、能力素質優良的班主任隊伍，從來不是簡單的挑人，而是關乎學校育人質量的系統性工程。

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　　人崗精準匹配，避免選聘標準模糊

　　當前，一些中小學在班主任選聘方面存在三大問題：一是學生發展指導、班集體建設、家校社協同等核心能力標準界定模糊，容易出現人崗不適配；二是團隊結構失衡，語文、數學、英語等學科教師占比過高導致學科視角單一，年輕教師扎堆造成育人智慧儲備不足；三是選拔方式單一，難以精準甄別教師的年齡特質能否適配學段需求、學科優勢能否轉化為育人優勢。為破解這些問題，學校需設計“人崗精準匹配”系統性方案，讓班主任崗位能力標準明晰、要素配比結構合理、選拔方式精準。

　　制定崗位選聘標準，確保人崗準確匹配。首先，建立任職資格標準，夯實崗位資質基石。例如：初任班主任應參加學校或區級及以上教研部門組織的不少于18學時的班主任專項崗前培訓；原則上應具備一年教育教學經歷及一年副班主任工作經歷，或兩年及以上教育教學經歷等。其次，嚴格執行禁入標準，筑牢崗位安全底線。對師德違規、侵害學生權益或者存在嚴重心理健康問題的教師，堅決禁止選聘。再次，明確核心能力標準，確保崗位勝任力。建立勝任力指標池，明確班主任學生發展指導、班集體建設、家校社協同三大核心能力上的具體達標要求，確保崗位“硬要求”清晰可見。

　　科學規劃班主任配比，確保人崗合理匹配。學科配比上，按語、數、英學科占70%，音、體、美、史、地、生、物、化等學科占30%的比例劃定選聘配額，確保各年級班主任團隊覆蓋多元學科，讓團隊自帶“五育”基因；年齡結構上，建立45歲以上教師、35至45歲教師、35歲以下教師的金字塔配比三級梯隊，明確年齡占比硬指標，避免班主任隊伍年齡梯度斷層。

　　設計三階選拔方式，確保人崗優質匹配。先通過材料初篩鎖定年齡、學科、能力等符合基本要求的候選人，再經過情景模擬答辯（如處理學生沖突）與育人實績回溯（如以往育人案例分析）進行復評深化考察，最后借助信息技術生成人崗適配度雷達圖，直觀呈現候選人在師德師風、學科背景、年齡特質、能力水平上的匹配度，讓德能配位者脫穎而出。

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　　以機制創新為保障，破解主動性不足難題

　　一些中小學在班主任選聘機制方面也存在一些突出問題，如指派式選聘導致教師被動接崗，存在“接崗即抵觸”現象；崗位常被行政雜務等非育人事務擠占，造成“上崗就疲憊”問題；部分班主任的經濟報酬、評優評先、職稱晉升、職務發展等待遇與實際付出差距大，滋生“干得越多越虧，評職稱才臨時湊數”的失衡心態。破解這些難題，學校需實施“提干勁”系統化策略，從機制層面做好保障，真正讓班主任放下顧慮。

　　構建雙向選聘模式，避免被動指派。將自上而下的指派式選聘改為教師自主申報與學校篩選相結合的模式。教師根據自身職業規劃、專業特長、家庭情況自主填報意向崗位，并說明匹配理由；學校結合崗位需求與教師條件進行匹配，優先滿足崗位需求與教師意愿一致的組合；對需協調的崗位（如偏遠校區、緊缺學科），由學校與教師進行一對一溝通，說明崗位的必要性及支持政策，而非直接強制指派。

　　制定班主任職責清單，劃清權責邊界。明確學生發展指導、班集體建設、家校社協同為班主任的核心任務，剝離數據填報、行政事務等非育人任務，清晰界定工作職責與邊界，切實減輕班主任負擔，維護班主任合法權益，從源頭上幫助教師消除擔任班主任的畏難情緒。

　　強化政策保障，在待遇上“硬傾斜”。實行階梯化崗位津貼，將津貼與任職年限、育人成效雙重掛鉤，對承擔超課時工作量的班主任發放超課時補貼。同時設立班主任專項獎勵基金，以“看得見的增長”匹配“持續性的付出”；強化評優傾斜政策，校級評優中班主任專項名額占比不低于50%，市、區級評優時優先推薦，定期表彰班主任優秀代表，建立針對累計擔任班主任職務20年及以上教師的終身榮譽系列，并將此納入教師節表彰范圍；職稱層面設置班主任專項加分項，將相關獲獎記錄納入職稱評審優先條件，讓育人實績切實轉化為職稱晉升資本；職務層面開辟專屬晉升通道，搭建“班主任—年級組長—德育主任—德育副校長”的發展階梯，同時將優秀班主任納入校級后備干部庫，使他們優先參與管理層培訓，使育人業績直接轉化為職務晉升的核心籌碼。

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　　理順選拔與上崗銜接流程，確保崗位職責落到實處

　　在班主任“選拔聘用”與“上崗履職”兩個環節之間的銜接配合階段，有的新任班主任對崗位職責的認識容易泛化，缺乏清晰的責任認知與擔當精神；有的新班主任經過選拔后直接“上手帶班”，容易導致這些班主任因對班級學情不熟、與科任教師磨合不足而“倉促應戰”，難以將個人優勢轉化為崗位效能；有的學校在聘用班主任時僅簡單分配至班級，未將班主任的學科協同、年齡梯隊等融入日常管理，導致“選拔時的結構規劃”與“聘用后的實際效能”脫節。為此，學校需以系統化路徑，破解選聘銜接斷層、崗責融合不暢的問題。

　　簽訂崗位責任書，固化選聘結果。依據職責清單明確班主任任期、職責、權利及考核標準，將班主任工作納入教師年度工作量核算，以契約形式避免“選而不用、用而無據”的模糊狀態，強化班主任的崗位承諾與責任意識。

　　分階段銜接，破解斷層問題。第一階段開展班情攻堅，新任班主任需完成學生個性化檔案分析與一對一學生訪談，全面掌握班級學情；第二階段推進學科協同，參與科任教師聯席會，雙方共同制定協同計劃，如語文與歷史教師聯合設計主題德育活動，并通過跨學科德育工作坊等形式，強化學科優勢融合，形成育人合力。

　　構建梯隊序列，提升崗位勝任力。依據新任班主任的任職資歷，結合老中青梯隊建設原則，為其配備優秀班主任與德育主任作為雙導師開展聯合指導。通過常態化開展班級管理復盤會，重點輔導家長會組織、班級公約制定等核心任務。同時定期組織班主任難題會診，將“棘手事”轉化為“成長課”，持續強化班主任的育人能力。

　　總之，校長要通過系統性措施，構建“選得好、留得住、干得優”的班主任選聘閉環，推動班主任崗位真正轉變為“光榮崗”。當學校能為班主任提供科學的專業支撐、完善的激勵機制、持續的成長空間，自然會有越來越多的優秀教師主動請纓：“這個班主任，我來當！”而這，正是學校班主任選聘工作的理想樣態。

　　（作者系廣東第二師范學院教師教育學院副教授、廣東省中小學德育研究與指導中心班主任工作部主任。本文系廣東省2024年度教育科學規劃課題［德育專項］“人工智能時代廣東省中小學名班主任工作室建設研究”［項目編號：2024JKDY043］階段性研究成果）

　　經驗

　　構建“雙軌”激勵機制

　　提升班主任工作吸引力

　　楊水生

　　從某種程度上說，一個好班主任，就是一個好班級的靈魂。然而現實中，“選人難，留人更難”是許多校長的心病。如何讓真正適合的教師愿意扛起班主任重任，并激勵優秀的班主任長期堅守？我校的探索核心在于：構建職級與榮譽并重的“雙軌”激勵機制，讓班主任工作有盼頭、有臺階、有榮光，變“要我當”為“我要當”，變“短期干”為“長期愛”。

　　職級牽引，鋪設看得見的成長階梯。班主任工作的高度復雜性和長期性，急需穩定、可預期的職業發展通道。單靠情懷難以持久，必須讓其付出有清晰的回報預期。我校建立起“特級—高級—中級—初級”四級班主任職級體系，并明確各級別的最低任職年限要求，這如同為班主任鋪設了一條可攀登的階梯。合理設定職級比例（如高級及以上約30%、中級約40%、初級約30%），既保證了結構合理，也創造了晉升空間。職級晉升與職級津貼緊密掛鉤，任職越久、職級越高，待遇保障就越扎實，這有效回應了班主任長期投入的價值訴求，讓教師們看到了長期擔任班主任的“奔頭”。

　　榮譽賦能，綻放實績與貢獻的高光。職級體現的是資歷與持續貢獻的“底盤”，而榮譽體系則重在點燃激情、褒獎卓越的“高光”。我們深知，優秀的班主任不僅需要“長跑”的耐力，更需要即時認可與精神激勵。為此，我校建立了層次豐富、覆蓋全程的班主任榮譽體系：一是設立“新銳班主任”“優秀班主任”“功勛班主任”等稱號，及時肯定不同發展階段班主任的突出表現。二是設立“班主任工作滿20年或30年”榮譽，致敬堅守者。三是設立校級、區級乃至更高級別的“名班主任工作室”，賦予優秀班主任專業引領者的身份和資源，并給予專項獎勵。這些榮譽緊密圍繞班級管理實效、育人成果、專業研究等核心能力設定評選標準，確保榮譽的“含金量”。

　　雙軌并行，激發持久育人動力。職級與榮譽雙軌并行，共同構筑了班主任職業吸引力的堅實支柱：職級體系提供了穩定增長的待遇保障（即基礎性績效+職級津貼+獎勵性津貼），解決了班主任的后顧之憂和長期價值感；榮譽體系則提供了精神激勵、專業認可以及更高層次的平臺和獎勵，滿足其成就感和職業尊嚴。這一舉措兼顧了教師成長的“長跑期”與“沖刺期”，鼓勵教師把班主任當作可終身發展的專業崗位去投入，并能及時捕捉和放大工作中的閃光點，讓優秀者脫穎而出，避免“干多干少一個樣”。教師從初級起步，既可通過年復一年的踏實工作穩步晉升職級，也可憑借突出的育人實績、研究成果或帶班特色，在各類榮譽評選中閃光，獲得更快的成長速度和更廣闊的平臺。班主任工作真正成為了一項值得長期投入、充滿職業尊嚴和發展空間的光榮事業。

　?。ㄗ髡呦嫡憬『贾菔袉⒑街袑W黨總支書記）

　　建言

　　選出善做學生思想工作的班主任

　　楊學杰

　　學校擔負著為黨育人、為國育才的重任，最終都是通過班主任和一線教師去落實。因此，班主任應具備什么樣的素養、學校如何選聘班主任、選聘什么樣的教師擔任班主任等問題尤為重要。長期實踐證明，優秀的班主任一定是一個善于做思想工作的人。

　　一選自我覺悟高、綜合素質過硬之人。正所謂“打鐵必須自身硬”，班主任需帶領全班學生、做好思想工作、應對各類問題，自身必須具備相應潛質。這種潛質，一方面源于自然人的基本思想基礎，可作為選聘的參考；另一方面來自教育者后期學習、感悟、磨煉形成的思想成果，由其對思想工作的興趣與激情決定，這是做好思想工作的基礎。人們常說：有什么樣的班主任，就會有什么樣的學生。班主任的思想會潛移默化地影響學生。因此，在選聘班主任時需重點考察是否具備政治素養，是否把黨的教育方針放在首位，是否掌握生命安全與健康等知識，是否具有良好的心理素質等。班主任具備了這些基本的知識、能力與工作意愿，才能將思想素養轉化為工作內容與動力。

　　二選思想工作方法多樣之人。班主任工作繁雜，每天面對幾十個性格、家庭環境各異的學生，其行為背后都有深層的思想根源。班主任做思想工作不能“一刀切”，而要因人而異、因事而異，這就要求班主任具有多元應對方法。作為班主任的潛在素養，需有解決問題的本領和思路。學校選聘班主任時，要將這些素養作為判斷候選教師能否勝任班級管理的重要依據。人們常說“思想問題是一切問題的根源”，班級管理也是如此，思想問題化解了，班級工作自然迎刃而解。因此，思想工作方法是班主任履職的關鍵抓手，應成為選聘的重要考察項。

　　三選對學生思想工作熱情高漲之人。對于班主任而言，僅掌握一定的思想工作方法遠遠不夠，還需要具備一定的積極性和主動性。只要班主任主觀上愿意投入，自然會千方百計想辦法，不愁做不好工作。學生思想工作具有隱性特點，需要班主任認真觀察、仔細調查、多方研究才能準確把握。因此思想工作難度較大，容易面臨各種挑戰，此時，工作熱情就顯得十分重要。實踐中，年輕班主任往往情緒較高但缺乏經驗，中老年班主任經驗豐富卻熱情稍弱。對此，一個班級可設立正、副班主任，分別由老教師和青年教師擔任，以老帶新、以新促老，既彌補新教師經驗不足的短板，也能化解老教師熱情不足的問題。

　　善于做學生思想工作，是落實班級教育教學任務的重要手段。班主任只有具備必要的思想素養、科學方法、教育熱情，才能把班級管理得井井有條，打造出團結、高效、和睦的班集體。

　?。ㄗ髡呦瞪轿魇∵\城市第二實驗中學黨支部書記）

　　盡早儲備人選是班主任選聘關鍵

　　王立華

　　一些中小學選聘班主任的最大挑戰是許多教師不愿意做班主任，遭遇班主任“人選荒”。為此，校長應盡早儲備班主任人選，便于完成當年的班主任選聘，更便于提高今后的班主任選聘質量。

　　首先，確認當下可用人選。校長可從3個方面調研已有人選的班主任工作意愿，一是基于人選的個性特征、志趣愛好，判斷他是真心喜歡當班主任，還是為攢班主任經歷而被動選擇當班主任；二是基于人選的知識體系、能力框架、工作經歷與工作業績，判斷其素養能力能否支撐其當班主任；三是了解人選的專業成長路徑與工作發展預期，判斷其擔任班主任的意愿持久性?；谡{研結果，校長可以大致地把班主任人選分為理想型（自主意愿高、素養高、意愿持久）、稱職型（自主意愿較高、素養較高、意愿較為持久）與待培養型（自主意愿不高、素養不足、意愿不持久），在選聘班主任時首選前兩類。

　　其次，吸引更多教師成為班主任后備人選。目前，部分教師不愿意做班主任，主要有兩方面原因：一是班主任常被視為“兼職崗位”，教師難以獲得專業成長的空間；二是班主任需承擔較大的安全責任，工作壓力相對較大。為提高教師做班主任的意愿，校長首先要拓寬班主任專業成長空間，依據有關要求，在職稱晉升、評優樹先等工作中對班主任有所傾斜。同時，校長要在應急管理部門、律師等的指導下，制定學生安全工作處理流程，同時購買學平險，保證學生安全工作得到及時、科學的應對。定期為家長、師生作法律知識普及，遇到家校糾紛時，校長及其他管理者要第一時間幫班主任應對，當糾紛無法短時間化解時，積極尋求法律途徑解決，盡最大程度保護班主任、學生、家長的合法權益。

　　再次，擴大班主任人選的培訓覆蓋面。部分教師本身不愿意擔任班主任，但為攢夠職稱晉升需要的班主任任職經歷，被動選擇這一崗位。針對這類情況，校長需要幫助其完成崗前培訓，使其掌握班主任工作的基本素養。組織崗前培訓最難的是確定培訓內容。班主任常被視為“兼職崗位”，其崗位職責缺乏明確界定，對應的素養要求難以明確界定。為此，校長可選擇兩條便捷的應對思路設計培訓內容：一是圍繞班主任須具備的基本知識與能力展開。班主任應具備的基本知識大致包括本體性知識（德育類知識）、條件性知識（即明確班主任工作“何時做、為何做、在何種條件下做”的知識）和實踐性知識（如班主任工作情境應對類知識）。班主任應具備的基本能力可分為基礎性能力（服務于學生成長而具備的能力）、發展性能力（助力學生與自身成長的能力）、再生性能力（服務學生、自身成長及帶動其他班主任成長的能力）。二是結合班主任工作的核心事務確定培訓內容，讓教師明確本學段、學年與學期的具體工作任務，明確需規避的常見問題。通過這兩類培訓內容設計，幫助被動選擇班主任崗位的教師快速找準工作方向、補齊能力短板，為后續開展工作打下基礎。

　　（作者系山東省臨沂青河實驗學校黨總支副書記）

《中國教育報》2025年09月19日 第05版