編者按：教育高質量發展對教師隊伍建設提出更高要求。中國教育報刊社數據中心監測發現，“教師教育”今年多次位居教育輿情熱點主題榜首位。“雙減”之下，如何基于實際場景和需求造就更多“良師”“強師”，不僅是輿論關切重點，也是基層學校發展亟待破解的難題。為此，我們編發此文，希望能引發讀者更多的思考和共鳴。

學習黨的二十大報告，深感基層學校需要在科教興國、人才強國的戰略背景下，準確理解把握“加強師德師風建設，培養高素質教師隊伍”的政策內涵和實踐意義。今年4月，教育部等八部門聯合印發《新時代基礎教育強師計劃》（以下簡稱《強師計劃》），被解讀為“開啟新時代高素質專業化創新型教師隊伍建設新征程”。

作為基層學校管理者，讀了這份文件有4點啟發：一是新時代中小學教師培養和隊伍建設要以“高素質專業化創新型”為定位；二是基層學校要深度參與教師教育，實現職前培養和職后培訓一體化；三是要探索建立教師教育協同創新機制；四是要重視教師的終身成長和職業體驗。

盡管《強師計劃》沒有明確基層學校在培養“強師”上的地位和作用，但作為落實《強師計劃》的基層一線，中小學校要充分認識到自己的主場優勢和主體作用，并因地制宜化解三個普遍性難題：如何激發教師自主成長的職業自覺，如何建立有效的專業成長支撐機制，如何幫助教師優化職業體驗。

如何激發教師自主成長的職業自覺？把加強身份認同和形象管理納入教師專業發展范疇

面對不斷變化的社會和教育形勢，尤其是家長和社會的高期待，“今天怎么做教師”始終是帶有新意的現實命題。一方面，社會各界和教育系統對教師工作不斷提出新的需求和要求；另一方面，教師也需要不斷檢視自己的角色狀態與教師工作形勢和任務的適配性。

在中關村四小的價值體系里，每一位教職員工時時處處都要有“我是教育工作者”的角色感知和行動自覺。一是具備言行的邊界意識，自覺把職業行為規范作為不能逾越的底線；二是在各種人際關系和互動中，始終葆有對教育意義和價值的關切。

考慮到職業形象是內在認同和社會認知的結合，且是可以通過自主塑造和外部規約不斷加以改進提升的，我們把“教師形象管理”作為教師校本培養培訓的重要組成部分，并逐步開發了涵蓋教師思政、涉教法律法規、輿情管理與危機應對、教師心理健康等主題在內的教師素養課程，為教師團隊和個人形象管理提供方法論、工具箱。

不少學校反映師德教育很難創新實施，通常停留在“讀文件、提要求”層面。事實上，師德教育最能體現結構性要求和自主性需求之間的契合，很容易激發教師的職業自覺。比如，我們立足教師職業安全這個最大公約數，對標《新時代中小學教師職業行為十項準則》《中小學教師違反職業道德行為處理辦法（2018年修訂）》，通過主題講座、業界案例分享、談心談話等方式，幫助教師全面理性地認識風險轉化的規律和特點，掌握復雜場景中風險預判和化解的方法，把職業風險防控和專業發展自然融合。學校推出兩個“防風險舉措”：一是“定期的風險預警”，主要是基于職業行為準則的一般性提示，階段性或在特定時刻面向全體教職工發出預警信息；二是“定制式風險預判”，主要圍繞特定任務情境圈定風險范圍，通過案例分析，為教師提供精準的職業風險防控建議。

我們在實踐中認識到，學校不僅要做好師德教育的“傳聲筒”，準確傳遞相關政策要求和工作規范，還要發揮“轉化器”的作用，用最適切的辦法讓這些條款入腦入心，并得到舉一反三的實踐應用。

如何建立有效的專業成長支撐機制？讓協同創新模式化、流程化、普遍化

“高素質、專業化、創新型”需要成為每一位教師的自主追求，但現實中不好作為學校對每一位教師的要求。針對“雙減”背景下教師工作更加多樣復雜，創新性、協同性需求進一步提升的趨勢，中關村四小提出建設“成熟且有活力”的教師團隊，一方面，注重培育和聚合具有設計能力的“種子教師”；另一方面，重視提升全體教師運用標準和方案開展工作的能力，不斷強化團隊的整體執行力。

我注意到，《強師計劃》多次提到“協同創新”，這也正是中關村四小著重培育的工作機制和文化氛圍。我們設計了“127”協同模式，聚焦某個問題、需求或場景確立任務目標，根據教師能力狀態和角色意愿，按照先鋒小隊、共創合伙人、應用團隊三種角色分階段組合人員。其中，先鋒小隊（團隊占比10%）負責研發設計，拿出原型方案；共創合伙人（團隊占比20%）負責測試原型方案或開展小范圍試點，并協同先鋒小隊完成方案優化定型；應用團隊（團隊占比約為70%）根據任務性質進行最大化推廣，主要負責定型方案的階段性執行推廣，并反饋應用體驗。通過“127”協同模式，我們先后開展了項目學習設計與實施、校園節日課程研發、OKR工作法培訓、“8090后”教師專業寫作、課堂教學標準研制與應用等創新項目，促進了不同類型教師的專業發展。

我們還主動對接高校、科研院所、智庫機構等外部力量，建立“內腦+外腦”的協同創新機制。學校與北京師范大學“社會情感能力”課題組聯合研發校本課程，培養了一批掌握社會情感能力培養方法的骨干教師和班主任。在中國教育報智庫團隊的指導幫助下，我們常態化開展“智庫協同創新工作坊”，圍繞學校重點工作和創新點，以解決方案為導向，聚焦成果化和產品化，在日常工作中伴隨進行成果總結提煉，及時把工作效果轉變為專業成果，不僅提升了學校專業內涵和品牌影響力，也通過系統的反思總結促進了實踐改進和團隊能力發展。

如何幫助教師優化職業體驗？深度挖掘每個崗位的教育屬性，充分發揮每個人的潛能優勢

教師工作周期性和重復性明顯，如何在日常工作中幫助教師突破周而復始的職業循環，讓教師在不同職業階段都能體驗到意義感和成就感，是學校追求高質量發展必須解決的問題。

針對“雙減”以來教師“更忙更累”的現實感受，我們從學校層面為教師“減負”，如減少會議頻次和時長、改進會議形式、整合工作總結或報告事項、集中開展教學設計、排查優化低效流程、建立跨部門組隊機制等。但“減”不是全部，更重要的是“增”，增進教師日常意義感，并由此累積實現持續的職業成長。

我們在學校價值理念中倡導“每個人都是重要的，每個人都能發揮作用，每個人都能帶來變化”，并將其融入學校工作的方方面面，營造激勵性制度環境和組織文化。比如，在評優評先活動中，設置“個人與組織良性互動”指標并根據效果適當提升權重，激勵更多教師在團隊活動中主動貢獻才智，在專業活動中自覺發揮作用。我們還豐富了學校的榮譽體系，讓不同類型的積極行為都能在組織里得到肯定和激勵。比如，設立“年度最佳實踐認證獎”，鼓勵個人和團隊總結經驗模式，形成可復制推廣的策略和方法。

我們重視所有教職工的職業發展，盡可能幫其拓展成長通道，深度挖掘每個崗位的教育屬性，充分發現發揮每個人的潛能優勢。學校開展“斜杠教師成長”支持行動，為教師的多元成長提供了機制、平臺和資源支持。在這個行動下，由校辦管理的學校微信公眾號，交由青年教師侯雪靜領銜運營，多學科教師、眾多學生及家長參與共創。短短一年時間，學校公眾號影響力顯著提升，多位教師收獲了“校園微信運營官”的崗位歷練。青年教師黃馨既是語文教師、班主任，也是學校“社會情感能力”課題組組長，負責代表學校對接外部專家，并組織開展校內課題研究。校醫孟悅、葛園主動擔起“校園健康管理師”角色，為教師提供心肺復蘇培訓，并根據每月校園健康監測數據，定期為師生提供健康管理建議。

（作者系北京市海淀區中關村第四小學黨支部書記、校長）

《中國教育報》2022年12月23日第8版