“過去，校長要求著老師當班主任。而老師呢，給你面子就當，不給你面子就不當。”這是湖南省岳陽市湘陰縣一位農村校長的話。

有這樣經歷的校長，在該縣不是少數。前些年，坐落于洞庭湖邊的全國重點農業大縣湘陰縣，教師隊伍出現活力明顯不足的現象，教師的職業倦怠感嚴重、“躺平”思想嚴重、消極應付現象嚴重，全縣教育教學質量持續滑坡。

2022年暑假，一場“觸及利益、觸及靈魂”的教師“縣管校聘”改革，在湘陰縣委、縣政府的直接領導下拉開，并“以5%激活100%”取得勝利。半年時間過去，當地人欣喜地看到，“縣管校聘”徹底打破了“干多干少一個樣、干好干差一個樣”的現狀，教師隊伍活力得到大大激發，全縣教育改革發展形勢喜人。

他們選擇了

    “縣管校聘”這個“藥方”

多年前，湘陰教育一直位居岳陽市前列，是湖南的人才大縣，讓當地人引以為豪。但近些年，湘陰教育質量出現了滑坡，這一現狀讓湘陰縣委、縣政府十分著急。

2020年9月起，一場審視全縣教育現狀的調研走訪在湘陰縣持續開展了3個月。次年4月，湘陰縣委教育專題調研組給出了一份3萬字的調研報告，直指湘陰縣教師隊伍活力不足、結構失調；體制機制不夠順暢，教師交流校際壁壘森嚴等問題。

簡而言之，是“人”出了問題。

多位縣教育局干部和學校校長告訴記者，前些年，教師隊伍出現嚴重的職業倦怠，沒有了進取精神；出現嚴重的“躺平”思想，沒有了敬畏意識；出現嚴重的消極應付，沒有了團隊意識。在學校，“校長求著老師當班主任”、教研活動無人愿意搞、比賽沒人愿意參加等現象突出。

一位青年教師更是說出了一個怪現象：“高級教師不做事，一級教師做點事，二級教師做死事。”她還打趣說：“在學校9年，因為我最小，所以什么活動都是讓我參加，生生地把我‘逼’成了優秀教師。”

縣教育局也深感政令不暢，不少校長抱著“只要不犯錯，穩坐釣魚臺”的心態，導致學校執行力差，“有的政策到了這些校長那里，就到此為止了”。

大家認真分析深層次原因，認為最根本的還是傳統的教師隊伍管理體制機制出了問題：長期以來，大家端“鐵飯碗”、吃“大鍋飯”，干好干壞一個樣，教師積極性不高；教師流動機制不完善，難以優化配置；教師激勵和退出機制不健全，有的教師拿到了高級職稱，就沒有了工作動力。

怎么解決這些問題？2021年，湘陰縣委領導帶隊到外地考察取經后，一致認為，實行“縣管校聘”是最有效的“藥方”，必須取消“大鍋飯”，實現能者上、平者讓、庸者下。

當年7月，湘陰縣在新湘陰二中、左宗棠學校、新泉中學、南湖四中4所學校先行試點，取得成功，4校一年來運行良好。

“我們是改革的首批受益者。”新湘陰二中校長劉競波說。原來，總投資4.08億元的新湘陰二中2021年才開學，由原兩所農村高中湘陰二中、湘陰四中以及城區的左宗棠中學合并而成，怎么順利融合，成了一個大難題。過去，湘陰縣有過學校合并幾年不得不又分開的失敗案例。這次合并的難度更大：3所學校的教師再加上民辦學校支教回流的教師共有400余人，合并前各種矛盾已經凸顯，流言滿天飛。

湘陰縣委果斷以新二中合并為契機，實行校長、教師全員競聘上崗，讓所有教師都去掉之前的各種標簽，學校合并得以順利實現。“大家站在同一起跑線上，都是新人，都需要競聘。”劉競波說，復雜的人際關系在這場改革中消散不見，教師隊伍穩定和諧，為新二中接下來的順利發展打下了堅實的基礎。

一場“熟人社會”的

    治理體系變革

試點的成功，堅定了湘陰縣的改革決心。2022年新年上班第一天，湘陰縣委書記李鎮江就發出動員令，決心將改革進行到底。6月，研制了長達兩年時間的《湘陰縣2022年中小學校長競聘上崗和教師“縣管校聘”工作實施方案》正式出臺。

文件規定，對于校長，實行“賽馬比拼”、優勝劣汰、能上能下；新聘校長一年試用，三年一聘，試用期內未達競職目標將自動解聘；年度目標考核不合格的學校行政班子也將予以約談、調整或解散。

教師則由“學校人”變為“系統人”，按照“編制總量控制、崗位科學設置、人員競聘上崗、城鄉雙向流動”的思路，全學段覆蓋、全人員參與；實際成績優先、三年一聘；每所學校設置5%的交流率，促進教師合理流動；落聘教師接受為期一年的待崗培訓，一年后仍然不能受聘者予以解聘。

“設置5%的交流率是經過認真研究決定的。這個比例既保證了教師能交流、必須交流、打破交流屏障，又保證了教師隊伍的相對穩定，不至于因為‘大換血’而影響教育教學工作的開展。”縣教育局人事股股長劉學說。

2022年7月13日至8月28日，在近50天的時間里，該縣分為城區學校和農村學校兩個部分，教師“全體起立”，經歷了一場大比拼、大角逐、大輪換。為確保公平公正公開，縣委組織部、縣委教育工委等部門和10余個鄉鎮、街道全程參與，聯合審查；縣紀委監委全程監督；考察組一線“識才”，專業人士客觀評判；各環節均張榜公布。

全縣中小學校長、副校長競聘上崗，238人參與競聘171個正副校長崗位，19名原任正副校長落聘；3885名教師最終有2522人競聘上崗，直聘963人；在每所學校5%的跨校交流率要求下，280人跨校交流，120人待崗培訓。

改革帶來的變化是，校長隊伍平均年齡由48.6歲下降至45.1歲；本科、研究生學歷占比分別提高5.8%、1.75%；女性正副校長達17人；徹底改變了校長“終身制”。教師實現了“干多干少不再一個樣、干好干差不再一個樣”，結束了“吃大鍋飯”的局面。

“這樣的改革力度和難度，在湘陰教育史上前所未有。”湘陰縣教育局黨組書記、局長曾維光告訴記者，“縣管校聘”改革提出了很多年，但真正落地很難，主要面臨兩大困難：一是利益調整阻力大。“縣管校聘”是一場全新的利益格局調整和治理體系變革，牽涉不少部門和很多人的切身利益。在縣域這樣一個“熟人社會”搞改革，利益錯綜復雜，阻力很大。二是觀念轉變難度大。長期以來，教師崗位被認為是“鐵飯碗”，選擇這一職業就意味著“旱澇保收”，現在要打破這種“穩定”，對教師來說是一次思想上的沖擊。“但為了湘陰教育的未來，我們必須以十倍的勇氣和魄力推進改革。”曾維光說。

為破除難點，順利推進改革，湘陰縣委、縣政府統一思想，成立了縣級、鄉鎮（街道）、學校三級工作領導小組，形成全縣各部門各鄉鎮推進改革的強大合力，營造了濃厚的改革輿論氛圍。為保證改革的公平公正，競聘過程中，任何人不得說情、打招呼；統籌考慮學校類別、在校生數和班級數、師資結構等實際情況，實行“一校一案”；廣泛征求教職工意見建議，經職代會通過，無異議之后實施。

同時，廣泛進行宣傳和思想動員，確保教職工百分之百知曉改革方案，力爭達成共識。“我們要讓教師明白，改革的目的不是要端掉大家的飯碗，而是要大家端好、端穩自己的飯碗，讓一線教師真正回歸課堂、回歸教研、回歸初心。”湘陰縣教育局副局長王征宇說。

破除了多年

    未能破除的難題

“縣管校聘”改革，打破“鐵飯碗”，取消“大鍋飯”，讓湘陰縣一些多年未能破除的難題迎刃而解。

湘陰一中作為該縣唯一的省示范性高中，是湘陰縣的“最高學府”。上世紀八九十年代，該校教師還可以在縣內流動，但近20年來，該校師資相對固化，在縣內沒有了通道，讓師資隊伍產生了不少問題。

“過去，教師們總認為，不管干得好還是干不好，反正這輩子都在這里了。”湘陰一中校長陳宇說。“縣管校聘”的最有力之處就是打破了這種固有思維，重新激發了大家的進取心。

本次改革，湘陰一中有18名教師跨校交流到其他學校，這在該校歷史上是破天荒的頭一遭。“沖擊非常大，人人都怕在3年后，自己成為那5%。”湘陰一中政治學科中心主任張莉感慨地說，大家都開始產生了危機感，但這份壓力也成了前進的動力。

以張莉所在政治學科組為例，該學科組既有55歲以上的老教師，也有剛入校不久的“90后”新教師。現今的教研活動，不再像以往“拍個照、簽個到、秒解散”，而是大家一起仔細鉆研，一起研究新教材，共同探討教學方法，還會努力爭取立項市級課題。

保合小學隸屬于鶴龍湖鎮，雖與縣城只有一河之隔，但卻屬于鄉村學校。優越的地理位置和便利的交通條件，讓許多教師想盡門路調進這所學校。結果只有194名學生的學校，卻有22名教師，超編10人，教師平均工作量每周只有5節課，部分教師工作散漫，教學質量低下。鶴龍湖鎮的3所學校一共超編了32人，其他靠近縣城的鄉鎮學校也普遍存在這種情況。

“按理說，教師多，應該教學質量好吧？但實際上是踏踏實實做事的少，倒是因為績效分配的問題，教師內部產生矛盾，消磨了青年教師的積極性。”鶴龍湖鎮浩河中學校長張卓說，這次“縣管校聘”改革，鶴龍湖鎮3所學校就有32人被交流或待崗，有效解決了人浮于事的問題，激發了隊伍活力。

采訪中，湖南師大附屬金龍學校校長羅培基、洋沙湖實驗學校校長曾四會、袁家鋪中學校長張克軍、長康中學校長盧鐵奇等都告訴記者，“縣管校聘”改革建立起教師聘用、流動、退出的常態長效機制，極大地改善了教師職業倦怠感，讓教師們重新燃起了進取心。

在2022年11月舉行的岳陽市“金鶚杯”教學競賽中，湘陰縣參賽教師年齡最小的為22歲，最大的已經55歲了，更有7名校長、副校長等行政管理人員也報名參賽。在過去，這是想都不敢想的場面。

“‘縣管校聘’改革，成為攪動湘陰教育界的一條兇猛‘鲇魚’。”曾維光說，改革激活了湘陰教育這“一池春水”，讓每位教師都有了緊迫感、危機感，鞭策著每位教師突破自我、提升自我，“現在，全縣教師‘爭先’的多了，‘躺平’的少了；‘主動’的多了，‘擺爛’的少了；班主任、教研組長等崗位從‘用人難’變成‘選能人’”。

《中國教育報》2022年12月24日第3版