摘 要：高等教育的改革和發展離不開高水平、專業化和創新型的教師隊伍。當前，高校教師隊伍突出問題主要是“不適應”的問題。教師隊伍建設過程中，觀念更新是根本、加大投入是保障、體制機制是關鍵，必須推動體制機制改革和創新，才能做到可持續發展。

關鍵詞：高等教育；教師；發展；改革

百年大計，教育為本；教育大計，教師為本。中華民族自古以來就有尊師重教的優良傳統，師道尊嚴、為人師表是根植于民族文化中的重要基因。北京師范大學名字中有“師范”，“學為人師、行為世范”既是每一位教師的座右銘，也是學校所承擔的歷史責任。北京師范大學以習近平新時代中國特色社會主義思想為指引，全面貫徹落實黨的十九大精神和習近平總書記“四有”好老師重要講話精神，全面貫徹黨的教育方針，堅持社會主義辦學方向，堅持為民族復興辦教育、為國家富強育英才、為人民幸福筑基石、為師生發展謀福祉的初心，努力開創綜合性、研究型、教師教育領先的中國特色世界一流大學建設新局面。在這個過程中，我們深刻地認識到教師隊伍的重要性，認識到教師隊伍建設在一流大學建設中的關鍵作用和核心價值，也深刻地認識到當前高校在教師隊伍建設中亟待解決的問題、困難和矛盾。

高等教育內涵發展、質量提高，教師隊伍是關鍵因素

人民日益增長的對美好生活的需要與不平衡不充分的發展之間的矛盾成為社會主要矛盾以后，人民群眾對教育事業的發展提出新的要求。樹木離不開園丁，樹人離不開教師。人民群眾對于教育質量提升的要求，也離不開教師；培養社會主義建設者和接班人，離不開教師；立德樹人、教書育人，形成風清氣正的育人環境，更離不開教師。我們需要又紅又專的教師隊伍，教師群體既要師德為先、率先垂范，又要有本事、能干事、肯干事、能干成事。2014年9月，教師節前夕，習近平總書記視察北京師范大學，深切勉勵廣大師生做有理想信念、有道德情操、有扎實學識、有仁愛之心的“四有”好老師，為新時期高校加強和推進教師隊伍建設、打造高水平專業化創新型教師隊伍提供了基本指引。

當前高校教師隊伍突出問題，主要是“不適應”的問題

按照“四有”好老師的標準來衡量，教師隊伍的師德引領作用尚需要提高，在一些領域特別是在意識形態領域的作用亟待加強；教師隊伍專業水平需要不斷提高，在不少領域與國際同行存在著差距，甚至存在著很大的差距；教師隊伍的社會地位還有待提高，在一些地方尊師重教風氣還沒有形成，社會上不時出現詆毀教師形象、貶低教師行業的輿論，造成不良、甚至惡劣影響；教師職業發展不清晰、不充分、不平衡、不持續，造成一些教師情緒低落、干勁不足，沒有發揮應有的作用?？傊?，教師隊伍當前的問題還是不適應新時代中國特色社會主義建設需要、不適應新時代高等教育發展需要、不適應國際教育競爭和人才競爭需要的問題。

教師隊伍產生這些問題的原因是多方面的。從環境層面看，財政投入在有些方面存在“見物不見人”的問題，對于教育的投入不斷增加，但對于教師隊伍建設的投入遠遠不夠；公用經費投入顯著增加，但對于人員待遇的提高遠遠不足；經費投入總量是增加的，但對于經費的使用卻存在著不合理的限制，造成資金使用的低效和浪費。從高校的層面看，管理和服務不夠人性化，甚至在有些方面存在缺乏對教師的尊重；在學校治理中，教師的參與權、知情權、表達權、監督權得不到充分落實，教師在民主管理中發揮的作用不夠；體制機制僵化的問題在一定程度上存在，“大鍋飯”問題還比較嚴重，缺乏激勵教師干事創業的氛圍等。

因此，在高校教師隊伍中，水平不足、壓力不足、動力不足的問題相互交叉、相互影響。提高教師隊伍整體水平，既要存量提升，也要增量改進；既要加大考核和激勵，也要提高教師隊伍干事創業的原動力。只有多管齊下，才能解決好高校教師隊伍“不適應”的問題，引導廣大教師以教書為業、以教書為榮、以教書為樂。

解決教師隊伍“不適應”的問題，資源保障必不可少

解決教師隊伍的不適應，資源保障是必不可少的。高校資源配置既是高校的事情，也是政府的事情；表面是一個組織內部的工作，實際上是組織內外環境不斷交織、共同決定的結果。我們必須在科教興國、人才強國、教育優先發展的國家戰略下，在國家高等教育發展的大趨勢下，在國際教育競爭和人才競爭的大背景下，來審視、考慮和安排資源配置，特別是對于教師隊伍的建設、開發和利用要確保持續不斷的充足投入。

我國綜合國力的不斷增強和國際影響力的不斷增強，教育發揮著重要作用。我國高等教育面臨國際競爭，就包含著生產要素的國際競爭，甚至面臨以國際價格開展的競爭。全世界范圍內人才爭奪戰白熱化，西方國家開始限制人才流動。在這種背景下，要打贏人才爭奪戰、提高高校教師隊伍水平，就要下大力氣對人才進行投入。這種投入，既要向人才引進投入，也要向人才培養投入；既要向提高教師素質投入，也要向待遇保障投入；既要改善高校教師的工作條件，也要解決他們的后顧之憂；既要給他們可以干事業的經費，也要充分信任他們，給他們用好經費的權力?？傊谫Y源向教師隊伍建設投入過程中，既要不斷加大投入，也要不斷提高效益。

提高教師地位待遇，機制改革要動真格、見真招、出實效

教師隊伍建設和開發，體制機制改革要動真格、見真招、出實效。高校的資源配置向隊伍建設傾斜，就要建立健全以增加知識價值為導向的收入分配機制和以提高績效為導向的資源配置機制。在這個問題上，要注意解決好以下幾對關系：

第一，事業吸引與待遇保障的關系。高校教師作為高知群體，對其有效激勵不能僅僅靠“錢”，還要考慮教師的權利和權力。以事業激勵人，就是要尊重教師主體地位，鼓勵教師參與民主管理，學校的治理體系中要有制度性安排；涉及學術的問題，更多地交由教師這些專業人員來決策；涉及廣大教師切身利益的事情，廣泛聽取教師的意見；學校要關心關懷教師，去除后顧之憂，讓他們心無旁騖、聚精會神地做好教書育人和科學研究工作。既要避免“眼里只有錢”，也要避免“只顧談清高”，不能讓廣大教師常常為錢而擔憂，要給高校教師體面勞動、舒心工作和干事創業的環境和條件。

第二，惠及普遍與獎勵優秀的關系。高校在出臺待遇政策時，必須厘清保障因素與激勵因素。有些待遇是解決教師群體安全需要的，而有些則是要解決教師自我實現需要的。待遇政策既要保證總體較合理、差距可接受，也要克服職業倦怠，激發工作熱情。由于許多待遇存在剛性，往往“能上不能下”，教師群體普遍受益的政策中，要避免出現新的“大鍋飯”和“鐵飯碗”；由于獎勵優秀是少數人受益，因此少數人受益的政策要做到政策公開、標準較高、程序透明、令人信服。

第三，水平導向與績效導向的關系。這些年，高等教育領域出現了各種各樣、各級各類的人才計劃和人才稱號，“稱號”往往代表著干事的水平，通常擁有人才稱號的教師待遇要遠高于沒有人才稱號的教師。這些人才計劃的獲得者，絕大部分是有真才實學的，但也有名不副實的，個別擁有人才稱號的學者，坐吃“老本”、不思進取，產出不高、甚至沒有產出。這就要求高校要進行體制機制改革，針對性地解決能力素質與實際業績不一致的問題、能干與肯干的問題，激勵機制上要將能力因素、實績因素、貢獻因素相結合進行考慮，設計復合型的激勵政策體系，克服“四唯”傾向。

第四，一視同仁與分類考核的關系。由于不同學科有著不同的規律、不同崗位有著不同崗位的要求、不同行業有不同行業的特點；因此，高校在設計評價體系時，一定要避免“一刀切”“切一刀”。激勵政策既要考慮教育科研規律共通性，指標選取也要考慮不同學科、不同崗位、不同層級上的特殊性。針對不同的群體，選取不同的考核指標、設置不同的考核標準，如工科教師與文科教師、教學系列與科研系列、實踐型導師與理論課教師等，不能一概而論。反之，分類考核也要堅持高標準、嚴要求，不能說分類評價就過分強調“相對性”而自我放松、降低標準，分類標準也要聽取本專業、本學科和本行業之外的意見和評價。

第五，全面評價與突出重點的關系。高校教師的全面素質包含了多個方面的要素和要求，如品德、知識、能力、業績、貢獻。平常工作中，顯性指標往往是與教學工作量、科研經費數量和重要性、各類獲獎數量、發表論文數量和質量等掛鉤的，這些指標容易量化或容易受到重視。還有一些類似于隱性的指標，如師德師風、學術誠信等問題。這些問題對每一個教師來說都是基本要求，但平時又很難量化。顯性指標不等同于硬性指標，隱性指標也不等同于軟性指標。高校不僅要關注顯性指標，而且也要關注隱性指標。教師在師德師風方面的成就或事故，應當得到獎或懲；教師在學術誠信方面出現問題，也要進行嚴肅處理。

教師隊伍建設的機制創新，觀念更新是根本

高校教師隊伍建設工作，是學校黨委的重要責任。在高校中，黨要牢牢把握學校教師隊伍建設的主導權。高校領導班子需要不斷提高認識，統一思想，齊抓共管，落實責任。一是學校要做好正面引導教育，在學校里樹立正氣，不斷形成干事創業的良好環境，形成熱愛教育、愛崗敬業的氛圍。二是學校對于教師隊伍建設，要敢于進行體制機制改革、敢于動真碰硬、敢于攻堅克難，敢于打破“大鍋飯”“鐵飯碗”，敢于以“四有”好老師的標準來要求廣大教師，從而在更高水平上達到平衡。三是高校院系作為基層組織承擔著人才培養和科學研究的具體組織實施任務，是教學科研的“一線”和“現場”。學校應當鼓勵支持院系開展同行評價、同事監督，鼓勵院系進行符合自身實際情況的探索和改革，在這些改革出現挫折的時候，學校應當寬容，應當支持院系加強管理、為改革者“撐腰”，也應當幫助院系妥善處理改革中的矛盾，使設定好的改革思路不為個案所迷惑、所阻斷。四是學校要尊重廣大教師的首創精神，相信基層出經驗、基層出政策，鼓勵教師專業團體的學術自治、鼓勵教師群體的自我教育和自我管理。（作者王守軍，系北京師范大學副校長）

參考文獻：

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《北京教育》雜志