摘要：銀齡教師行動計劃作為老齡化國家戰(zhàn)略的組成部分，也是深度挖掘退休教師潛在價值的創(chuàng)新舉措。基于政策工具理論，目前銀齡教師行動計劃注重標準化選拔程序、法定化崗位職責，重視樹典型、強保障，以及健全專業(yè)發(fā)展體系。今后，還需要通過增強權威型政策工具的彈性化設計、完善激勵型政策工具的差異化體系、推動能力型政策工具的數(shù)字化轉型等措施，推動銀齡教師行動計劃更有效地落實、落細，從而服務教育強國建設。

關鍵詞：銀齡教師；銀齡教師行動計劃；挖潛機制；實施路徑

2023年7月，《國家銀齡教師行動計劃》強調：“充分發(fā)揮退休教師的有益補充、示范引領作用，服務教育強國建設。”這一政策既是國家應對人口老齡化的積極舉措，更是創(chuàng)新教育人力資源開發(fā)的重要制度設計，體現(xiàn)了“積極老齡化”理念在教育領域的實踐探索。《教育強國建設規(guī)劃綱要（2024—2035年）》明確提出：“深入實施國家銀齡教師行動計劃。”旨在凸顯該計劃在構建終身學習型社會、優(yōu)化教育資源配置中的關鍵地位，構建“老有所為”與“教育公平”雙重政策的價值坐標。可見，在國家戰(zhàn)略的政策語境下，銀齡教師通過跨區(qū)域流動、資源重組與教育形態(tài)創(chuàng)新等方式，成為空間生產(chǎn)的關鍵行動者，這也正是教育強國建設的重要議題。然而，在中國式現(xiàn)代化與老齡化社會雙重背景下，銀齡教師行動計劃作為挖掘退休教師人力資源的政策工具，在具體實施過程中還要進一步加強資源配置，加大宣傳選樹優(yōu)秀銀齡教師的力度，激發(fā)教師的創(chuàng)新創(chuàng)造活力，進而為建設教育強國提供重要的智力支撐。

銀齡教師行動計劃的政策價值與實施意義

政策工具是達成政策目標權威性的選擇，也是實現(xiàn)政策目標不可或缺的手段。[1]銀齡教師行動計劃作為應對教育均衡發(fā)展的重要舉措，如何探究其實施效果，政策工具的選擇至關重要。從目前情況來看，銀齡教師行動計劃具備權威型、激勵型與能力型等三重工具屬性。

權威型政策工具：標準化選拔程序、法定化崗位職責。為了推進實施應對人口老齡化的國家戰(zhàn)略布局，銀齡教師行動計劃通過構建權威型政策工具體系，實現(xiàn)“銀色人才”教育資源的精準配置與高效利用。在選拔程序標準化建設方面，建立全國統(tǒng)一的準入指標體系，設立教齡20年以上、副高職稱、健康狀況良好的基礎門檻，還包括“年齡55—70周歲”“中小學高級教師職稱”等硬性條款，配套縣域初審、市級復審、省級備案、校級公示的四級審核機制，任何參與主體不得突破政策紅線，重點保障西部高校和鄉(xiāng)村教育領域的師資缺口。在崗位職責法定化方面，重點建立履職規(guī)范體系，明確三類核心義務：教學任務、教研指導和青年教師培養(yǎng)，同時規(guī)定“三不”原則：不參與和教師職稱評審相關的考評工作、不參與值班考勤、不承擔突發(fā)事件處置責任，對師德問題實施一票否決，并將考核結果與崗位津貼直接掛鉤，確保法定職責的有效落實。該體系通過量化指標和流程固化形成制度剛性，使銀齡教師的選拔、使用與考核等各環(huán)節(jié)均有章可循，既保障政策執(zhí)行的規(guī)范性，又確保教育經(jīng)驗的傳承效益最大化。

激勵型政策工具：樹典型、強保障。在銀齡教師行動計劃中，“精神榮譽+物質補償”的雙重保障深刻體現(xiàn)出其激勵型政策工具的特點，既彰顯社會價值認同，又解決實際后顧之憂，搭建起可持續(xù)的參與機制。一方面，重視樹立優(yōu)秀銀齡教師典范，建立了“校—省—國”三級表彰機制，大力弘揚、宣傳、表彰具有突出貢獻的銀齡教師，形成“表彰一人、帶動一片”的示范效應，從而健全銀齡教師榮譽表彰體系。另一方面，強化銀齡教師工資、社會保障機制，采用“工資+補貼+社保”組合模式，對到西藏、新疆等民族及邊遠地區(qū)支教的銀齡教師發(fā)放額外津貼，力圖提高崗位吸引力。值得注意的是，激勵型政策工具注重“強化師德考評、體現(xiàn)獎優(yōu)罰劣”，不過“獎優(yōu)”是激勵型政策工具的主要特征，[2]而“罰劣”并非主流，但在銀齡教師行動計劃的相關政策內容中也有提及，強調建立科學的“考核—退出”機制，以便保障銀齡教師隊伍質量。

能力型政策工具：健全專業(yè)發(fā)展體系。銀齡教師行動計劃作為關鍵的能力型政策工具，其核心在于構建系統(tǒng)化、可持續(xù)的專業(yè)發(fā)展機制。第一，針對不同的教育領域，建立分層培養(yǎng)機制。如民辦高校及職業(yè)院校推行導師制，銀齡教師指導青年教師教學科研、團隊建設及課題申報，形成學科人才梯隊。而中小學校則組織銀齡教師開展集體教研培訓，通過案例剖析、翻轉課堂等提升青年教師教學能力。第二，利用數(shù)字化手段，豐富培訓內容與方式。銀齡教師不僅可以開設課程設計方法論、創(chuàng)新教學法及教育技術應用培訓，還可以通過在線平臺開展遠程指導。第三，精準對接區(qū)域需求，配置銀齡師資力量。如重點向脫貧地區(qū)、民族縣、邊境縣傾斜，招募數(shù)千名銀齡教師支持薄弱地區(qū)義務教育及普通高中教育，同時每年選派約2萬名銀齡教師，優(yōu)先支持西部、民族地區(qū)及緊缺專業(yè)的民辦院校。該體系通過制度性安排將個體經(jīng)驗轉化為結構化知識生產(chǎn)者，既盤活了優(yōu)質教師資源存量，又創(chuàng)造了教育人才發(fā)展的新型增量空間。

銀齡教師行動計劃在執(zhí)行過程中還需挖潛的內容

隨著我國人口老齡化加速與基礎教育均衡發(fā)展需求疊加，銀齡教師計劃作為人力資源再開發(fā)的政策創(chuàng)新，在政策執(zhí)行過程中出現(xiàn)一些困境還需破解。

多部門協(xié)同失序致使權威型政策工具碎片化。當前，銀齡教師行動計劃在實施過程中面臨著跨部門協(xié)同效能衰減的嚴峻挑戰(zhàn)，導致權威型政策工具呈現(xiàn)碎片化傾向。一方面，在教育、財政、衛(wèi)健等多系統(tǒng)間的銀齡教師管理中存在職能交叉與權責模糊現(xiàn)象，這可能導致部門銜接斷層和協(xié)作效率低下，信息系統(tǒng)未互通，銀齡教師健康狀態(tài)、教學表現(xiàn)等關鍵數(shù)據(jù)淪為“信息孤島”，制約了優(yōu)質退休教育資源的精準配置，使得受援高校難以聘任到符合該學校發(fā)展需求的銀齡教師。另一方面，基層執(zhí)行中出現(xiàn)“選擇性落實”現(xiàn)象。部分受援學校不夠重視銀齡教師，缺乏精準的需求診斷能力，往往將銀齡教師簡單安置于常規(guī)教學崗位，忽視其在課程體系重構、產(chǎn)學研融合等領域的潛在價值，也沒有將其納入學校中長期發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃中。正如對40余名銀齡教師的調查發(fā)現(xiàn)，超過半數(shù)的教師表示自己主要擔任課程教學與教學指導方面的工作，而在科研、學科建設與學校發(fā)展方面參與度存在不足，難以充分發(fā)揮銀齡教師在教育理念傳承、學術資源整合等方面的復合型價值。

提高薪酬待遇確保激勵型政策工具的可持續(xù)性運用。隨著銀齡教師行動計劃的深入推進，薪酬待遇和銀齡教師貢獻還要增強匹配度，從而保障政策激勵功能的持續(xù)發(fā)揮。調研發(fā)現(xiàn)，銀齡教師現(xiàn)有的薪酬體系主要由兩部分構成：教育部規(guī)定的薪資與受援學校的課時費，而對于超出規(guī)定工作量的部分，如參與招聘、新教師培訓與試講、督導評估等，幾乎沒有額外的補貼，且科研方面的獎勵也較少，甚至某些財政吃緊的地區(qū)提供競爭性薪酬，這可能削弱銀齡教師的工作熱情，影響其教學質量。有數(shù)據(jù)表明，有些銀齡教師更傾向選擇民辦院校，認為民辦院校的薪資待遇和工作環(huán)境更具有吸引力，更容易吸引退休教師回歸教育崗位。[3]可見，銀齡教師的薪酬待遇缺乏與工作任務、地域成本的動態(tài)聯(lián)動，將削弱銀齡教師政策的激勵效能，易導致優(yōu)質師資向發(fā)達地區(qū)傾斜，加劇西部地區(qū)教育資源配置失衡。

代際認知差異造成能力型政策工具適配滯后。在實施銀齡教師行動計劃的過程中，代際認知差異正悄然成為制約政策效能發(fā)揮的深層挑戰(zhàn)。從教學實踐來看，表現(xiàn)為教學方法的代際偏好差異。銀齡教師普遍沿用傳統(tǒng)教學理念與方法，青年教師則更適應數(shù)字化的現(xiàn)代教育模式，因而他們在結對幫扶過程中難免產(chǎn)生教學理念上的分歧。從數(shù)字賦能來看，體現(xiàn)為技術應用能力的代際落差。一些銀齡教師在數(shù)字化教學設備使用方面存在操作障礙，難以充分發(fā)揮智能教育平臺的優(yōu)勢，年輕教師則能嫻熟運用各類教學軟件，卻可能忽視傳統(tǒng)教學手段的獨特價值。調查表明，52.38%的銀齡教師面臨的挑戰(zhàn)集中于教學方法與數(shù)字化手段的適應。這極易造成數(shù)字原住民與數(shù)字移民之間的鴻溝，也易產(chǎn)生教學團隊內部的認知沖突，所以政策實踐中銀齡教師與青年教師的價值取向要及時加以調和，并且銀齡教師要提升利用人工智能、數(shù)字化的先進技術，改革傳統(tǒng)教學方式，為人才培養(yǎng)提供更好的智力支持，從而推動教育均衡發(fā)展從形式覆蓋邁向質量提升的進程。

銀齡教師行動計劃深入實施的路徑選擇

面對教育強國建設的這一緊迫戰(zhàn)略任務，如何充分挖潛銀齡教師的資源，充分挖掘“銀色資本”的紅利，使這一優(yōu)質人力資源真正成為教育高質量發(fā)展的“智力倍增器”，還需從多方面下足功夫。

增強權威型政策工具的彈性化設計。在教育人才結構性短缺的背景下，權威型政策工具的彈性化重構是激活銀齡教師資源的關鍵突破口。首先，搭建動態(tài)認證的選拔機制，將銀齡教師劃分為“教學主導型”“科研顧問型”與“督導評估型”三類崗位，同時建立定期復核的調整機制，對貢獻突出的銀齡教師開放跨類別轉崗通道，確保人才效用的持續(xù)釋放。其次，建立柔性化崗位配置體系，充分尊重銀齡教師的個體專業(yè)特質，允許他們根據(jù)自身專長選擇課程建設、青年教師帶教、教學診斷、科學研究與學科建設等差異化服務組合，力圖精準對接受援學校教育高質量發(fā)展的多元需求。這種“剛柔并濟”的制度創(chuàng)新，既保持了政策權威性所需的規(guī)范標準，又通過彈性空間設計有效回應了銀齡群體的異質性特征，為破解人力資源僵化配置提供了可復制的解決方案。

完善激勵型政策工具的差異化體系。通過精準識別退休教師的專業(yè)優(yōu)勢與地域意愿，設計差異化的物質保障、榮譽表彰體系，激發(fā)其持續(xù)投身教育事業(yè)的深層動能，從而高效盤活這一寶貴人力資源，是推動銀齡教師行動計劃的堅實支撐。在物質保障方面，52.38%的受訪銀齡教師認為應從薪資、交通等方面加強保障。因此，可根據(jù)地域和學科特征實施梯度補貼制度，如對邊遠地區(qū)的任教者可以按交通便利、任教環(huán)境等參數(shù)上浮生活補助，對STEM領域及小語種教師給予額外課時津貼。在榮譽表彰方面，依托服務年限設計累進式榮譽體系，對持續(xù)任教滿3年、5年等年限者授予特殊稱號，同時強化宣傳報道，總結典型經(jīng)驗，凝煉發(fā)展模式。今年9月10日是我國第41個教師節(jié)，教育部明確提出要“宣傳選樹優(yōu)秀銀齡教師”。[4]目的就是要更好地彰顯新時代教師立德樹人、潛心育人的崇高形象，講好新時代育人故事，展現(xiàn)新時代教師風貌，不斷推動新時代高水平教師隊伍建設。

推動能力型政策工具的數(shù)字化轉型。隨著教育數(shù)字化轉型逐漸走進深水區(qū)，推動能力型政策工具的數(shù)字化轉型正日益成為優(yōu)化教育資源配置的關鍵路徑，其中數(shù)字賦能銀齡教師行動計劃尤為迫切。相關政府部門應構建全國統(tǒng)一的銀齡教師數(shù)字管理平臺，開發(fā)銀齡人才數(shù)字畫像系統(tǒng)，精準對接中西部欠發(fā)達地區(qū)的學科需求，為支教意愿強烈的銀齡教師推送個性化崗位建議，實現(xiàn)政策供給與個體需求的智能匹配。同時，加強銀齡教師的數(shù)字化培訓，提供適老化操作界面的在線授課工具包，降低技術使用門檻，配套建立數(shù)字化考核激勵機制，將線上授課時長、教研成果轉化等維度納入評價體系。這不僅能突破時空限制擴大優(yōu)質師資輻射范圍，更能通過數(shù)字畫像技術沉淀銀齡教師的經(jīng)驗資產(chǎn)，形成可復制的“傳幫帶”數(shù)字資源庫，為破解教育均衡難題提供可持續(xù)的數(shù)字化解決方案。

實踐表明，銀齡教師計劃的目標是挖潛退休教師優(yōu)勢促進教育均衡，推動受援學校吸收銀齡教師所帶來的人才紅利。今后還需建立多方協(xié)同推進機制，通過政策組合拳將銀齡教師從“補缺型資源”升級為“增殖型資本”，深化教育供給側結構性改革，為教育強國建設提供可持續(xù)的銀色人才支撐。

參考文獻：

[1]Elmore，Richard F.Instruments and Strategy in Public Policy[J].Policy Studies Review，1987（01）.

[2]盧曉，朱許強.厚愛與嚴管：我國中小學教師退出機制再思考——以政策工具為視角[J].教育發(fā)展研究，2024（24）.

[3]桑國元.中國式現(xiàn)代化背景下銀齡教師政策演變的現(xiàn)實考量與未來發(fā)展[J].中國民族教育，2024（09）.

[4]教育部.教育部辦公廳關于做好慶祝第41個教師節(jié)有關工作的通知[EB/OL].（2025—08—27）[2025—09—01].http://www.moe.gov.cn/srcsite/A10/s7002/202508/t20250827_1410731.html.

? 本文系國家社會科學基金教育學課題“人口高質量發(fā)展背景下高校銀齡教師資源挖潛機制研究”（批準號：BGA230259）、西南鄉(xiāng)村教育創(chuàng)新發(fā)展研究中心基地重點課題“西南地區(qū)中國式鄉(xiāng)村教育現(xiàn)代化的理論闡釋與實踐評價”（批準號：2024CJJDZDKT005）的研究成果。

（作者徐亮系重慶師范大學初等教育學院講師，通訊作者崔英錦系海南師范大學教育學院教授、博士生導師）

責任編輯：吳紹芬