科研人員利用中國散裂中子源高分辨成像譜儀進行鋰電池研究實驗。 中國科學院高能物理研究所供圖

王貽芳院士（右一）在江門中微子實驗建設現場。中國科學院高能物理研究所供圖

　　人才評價改革是推動強國建設的重要一環。

　　黨的二十屆三中全會提出，建立以創新能力、質量、實效、貢獻為導向的人才評價體系。在中共中央、國務院印發的《教育強國建設規劃綱要（2024—2035年）》中，也明確指出：“深化高校人才評價改革，破除人才‘帽子’制約，突出創新能力、質量、實效、貢獻導向，科學認定標志性成果。”

　　近二十年來，中國科學院高能物理研究所（以下簡稱“高能所”）在建設以創新能力、質量、實效、貢獻為導向的人才評價體系上步步深耕：對科研人員的評價維度上，重點評價成果影響力、科研業績等，而不只是看論文專利數量、課題經費多少；評價主體上，則探索小同行評議和國際評估。在中國科學院院士、中國科學院高能物理研究所原所長王貽芳看來，“評價人才最可靠的指標或依據就是小同行的腦袋，沒有任何硬指標能夠好過專家的腦袋。”

　　走過20多年，這一套人才評價體系日臻完善。作為指揮棒，它牽引著高能所取得許多重大成果，國際影響力不斷提升，包括建設完成北京正負電子對撞機重大改造工程、大亞灣中微子實驗、中國散裂中子源、“慧眼”衛星、高海拔宇宙線觀測站等大科學裝置，發現第三種中微子振蕩模式并獲得國家自然科學獎一等獎、基礎物理學突破獎、歐洲物理學會高能物理獎、潘諾夫斯基獎等。在國際評估中被認定為僅次于歐洲核子中心（CERN）的大型研究中心，與美國費米國家實驗室、SLAC國家實驗室、日本KEK等機構并駕齊驅。

　　作為引擎，這一套人才評價體系讓科研人員不再為湊論文、爭經費發愁，而是把時間和精力專注于學術成長上。“人才評價制度改革的關鍵是要讓每位科研人員更好地堅守科研的本意和初心。”王貽芳院士說。

　　高能所的人才評價體系如何產生、如何發展，又帶來了怎樣的改變？不久前，中國教育報記者對王貽芳院士進行了采訪。

　　以下，是王貽芳院士的口述。

　　從“數論文”到“論貢獻”的轉變

　　二十多年前，北京正負電子對撞機的升級改造工程建設如火如荼。

　　面對這項充滿挑戰又意義非凡的科研項目，一個不能忽視的現實問題擺在面前：如何有效組織參與項目的幾百位科研人員，并以科學的績效評價調動大家的積極性？

　　當時，用論文、專利數量和課題經費來衡量科研人員的成果與價值是普遍做法，高能所也未能免俗，發表論文、獲得專利有獎金，課題經費可以按比例提成，研究室主任和課題組長個別協商確定科研人員的年底績效。

　　但是，經常會有科研人員對獎金或績效不滿，覺得自己的工作做得好，但沒有得到正確評價。有些領導為避免矛盾，采取平均分配的方式，但這又引起勤奮工作、成績突出人員的不滿。按論文發獎金弊端明顯：文章有好有壞，但文章所刊載雜志的水準，并不能正確反映其質量。特別是有人把一篇文章拆成兩篇，降低了文章質量、科研水平并影響了國際聲譽。按課題經費提成更是極不合理：一方面鼓勵科研人員過度追求經費，另一方面也使研究所組織科研任務時要考慮太多的其他因素，一些重大的前期任務經費不足時就很難組織起來。長此以往，我們的科研工作和成果會平庸化，大家會跟蹤熱點以保證文章數量和經費，而不敢冒險、缺乏創新、難有重大成果和國際影響。

　　意識到問題的嚴重性后，我和同事們商量，如何鼓勵真正創新、有意義的科研工作？我們的共識是：任何預先設定的定量指標都會異化，失去其本意并產生很多負面因素。真正的評判標準在同行的心里。因此我們考慮組建各個層級的評審委員會，通過集體打分來評判大家的科研貢獻。年終績效由評分決定，并取消其他各種獎勵。帶著這個想法，我們進行了計算模擬，設計出了方案雛形并進行了公示。幾輪商議修改后，一套大多數人都認可的績效評定規則出爐了。

　　在進行評定前，我們告訴專家評審委員會成員：所里不預設具體要求或標準，完全尊重并依據各位專家的專業判斷進行評議；希望評委基于自身深厚的專業見解，獨立評估科研成果、研究方向的價值，以及研究人員的學術貢獻、能力與成績。最終的評分高低，由評委自主判斷。

　　同時，我們也告訴被評人，盡可能展示自己在本階段最具價值的科研進展，可以是創新性的學術思想或重要論文，也可以是工程研究領域的重大突破或實質性貢獻，或者是一項意義深遠、雖暫無傳統成果（如論文、專利）但正在推進的關鍵工作。清晰闡釋核心價值、關鍵挑戰、創新思路等是評委評估工作價值并給予相應評分的關鍵依據。

　　這套方法先在個別研究室試行，并逐步完善，現已覆蓋全所。所有個人、研究室及管理部門均納入年度考核，考核結果直接關聯年度崗位津貼與績效分配。

　　在評價維度上，職工年度考核實行分類分級評價，以精準體現科研、管理、支撐不同崗位序列、不同級別人員的差異化職責要求與能力標準。

　　對科研人員，我們重點評價成果影響力、科研業績、創新度、能力及國際影響力；對支撐人員，注重服務對象滿意度及其對科研工作的支撐貢獻度；對從事科技成果轉移轉化、科學傳播等的工作人員，則側重考察綜合素質、執行力、工作量、任務完成的質量和效率。

　　在評價主體上，我們從專家庫遴選10到15名專家組成評審委員會，聽取被評人述職報告并進行獨立打分，并遵循“高一級評議低一級”的原則。比如，研究員由院士、研究室領導和資深專家評判，副研究員則由研究員負責打分。

　　職工績效每年評定一次。評審委員會的平均分會占到總分的70%，剩下的30%由被評人的直接領導打分。直接領導評分如與評審委員會平均分存在顯著偏差，該評分將被視為無效。該機制有效避免了平均主義傾向（均打高分/低分）或個人因素導致的非客觀評分。最終分數及排名，直接決定職工年度崗位績效津貼的增減幅度。在實際操作中，為確保激勵效果，同一研究室同級別人員的年度績效總額差異須達到30%以上，否則所內不予批準發放。

　　雖然評分過程難以完全杜絕主觀因素，但我們通過建立保障機制，如輪換制度、回避制度、匿名但保留記錄等方式，以及統計方法剔除最高分和最低分后取均值等，減小偏差，保證公平合理。

　　該評價體系推行初期，部分人員曾對相對主觀、缺乏絕對量化標準表示疑慮。隨著實踐的深入，大家發現，這種評價方式依賴小同行評議，不會產生異化，更看重實際貢獻，既體現公平，也能激發全所上下的內生動力。

　　與此同時，我們建立了明確的績效預警與退出機制，對持續表現未達標的科研人員進行動態管理并進行適當調整和引導：年度考核排名處于后20%的人員，被認為需要警示。結合實際情況，各處室領導通過個別談話了解情況，提出改進措施或直接調整崗位和工作內容。之后如果在下一年度考核中繼續處于后20%，將依據制度要求，與其協商，提出改進要求。對長期處于末位，且分數位于2倍標準偏差之外的個別人，將解除聘用關系。這些年，全所有1%的人因此離開。

　　這套考核體系在全所實施以來，有效營造了良性競爭、積極進取的氛圍，大家的主動性與積極性大大提高，并較好提升了研究所的組織效能與資源協調能力，實現了科研隊伍的有序優化與動態配置。

　　同時，為了充分激發科研活力與協作潛力，提高專業能力和人力使用效率，我們同步實施了矩陣式管理模式，科研人員按專業組成行政組，項目組按需要組建跨行政組項目團隊，行政組管人，項目組管錢，通過行政線與項目線的交叉管理與垂直協同，實現了“隨時成立項目組”“一人多項目”的靈活高效機制，大大降低了人力成本，滿足了各方面的需求，讓專業發展與資源利用實現了真正的“雙提升”。

　　從“大而泛”到“小而精”的跨越

　　評價體系改革中，大家關注的還有職稱崗位的升等升級。其難點在于如何破除“唯論文、唯帽子、唯職稱、唯學歷、唯獎項”的“五唯”傾向。

　　我們的關鍵一招仍然是小同行評議。

　　學科專業有一級、二級之分，比如數學、物理、化學等算一級學科，高能物理、核電子學、加速器等算二級學科。

　　目前國內在一級學科內甚至更高層次上的大同行評議很普遍，但事實上，由二級學科內的小同行來評議會更有效。因為整個科學的發展越來越復雜。每個人必須承認自己的知識能力是有限的，一旦超出自己的學科范圍，就沒有能力進行評價。

　　職稱評價改革的第二招是評創新、評貢獻。

　　與年度考核一樣，我們關注科研人員的水平、貢獻、創新性、國際國內學術影響力與領導力，對論文、經費等沒有硬性要求，一切取決于專家們的評判，他們是最可靠的。

　　在一次職稱評聘中，一位年輕科研人員的研究雖然沒全部完成，但他的創新思路和前期工作給大家留下了深刻印象。他的報告條理清晰，邏輯嚴密，讓我們看到了他的潛力和才華。經過討論，評委們一致同意讓他破格晉升，先后評上了副研究員和研究員。他就是溫良劍。如今，他已經成為高能所的科研骨干，攬獲國際純粹與應用物理聯合會粒子物理與場論委員會（C11）青年科學家獎等多項大獎，并在中微子實驗研究中取得了一系列重要成果。

　　溫良劍曾經和我說，正是因為有了這套職稱考核體系，他再也不用為湊論文、爭經費發愁了，而是能一心一意搞科研，把時間專注用于學術成長上。

　　從“內部視野”到“全球對標”的升級

　　除了內部評價外，高能所還建立了第三方評價體系——國際評估。

　　從2013年開始，高能所以5年為一個周期，采用“評估調研+外部評審”的模式進行國際評估。在這個周期內，我們會先組織全所各部門開展全面總結，形成涵蓋科研成果、管理機制、人才培養等內容的狀態報告。而外部評審環節則由獨立國際專家團隊執行。

　　為什么要開展國際評估？從事科研工作，最終目標之一是得到國際同行的認可，而非追求國內形形色色的各種“帽子”。

　　值得一提的是，國際評估主要針對高能所的5年戰略規劃、研究方向及部門、團隊建設，對高能所的使命定位、發展目標、國際影響力、學科方向布局、人才隊伍建設等提出診斷和改進參考意見。這其實與我們內部進行的評價標準方向是一致的，通過破除各種“唯”，為青年人設立標準、方向與目標，提高學術視野與品位。

　　但與內部評價相比，國際評估更加對標國際一流研究所，注重尋找差距，設定目標，擴大高能所、研究項目和團隊的國際影響力，積極推進高能所的國際化與國際合作。

　　在這個維度下，我們邀請來自全球的頂尖專家包括諾貝爾獎獲得者，以及具有管理經驗的國際大型實驗室的（前）負責人，實地考察各研究室和大科學裝置，評估其建設與運行情況，請他們為我們的科研項目狀態、管理制度、人才狀態“把脈”。專家們通過聽報告、實地參訪、查閱制度文件、訪談科研人員等方式，基于自身豐富的管理經驗，全面考察研究所的定位、目標、成果、未來規劃與任務、國際影響力、人才隊伍和管理體系。

　　記得有一次，國際專家評估后指出，高能所的計算中心在理論物理和光源支持方面存在不足。據此我們組織整改，不僅學習全球其他研究所計算中心的先進經驗，更加大了在這些領域的投入和研發力度。當再次迎來國際評估時，專家們對我們的進步給予了高度評價。

　　國際評估就像是一面鏡子，它幫助我們及時調整科研布局，聚焦關鍵科學問題與技術瓶頸，牽引我們把力量用在刀刃上。正是有了立體化、規范化的國際評估，高能所才能成長為今天的旗艦型國際高能物理研究中心和大型綜合性多學科研究基地。

　　與傳統評價方式相比，高能所“內外結合”的矩陣式考核評價體系有其自身優勢。它斬斷了科研與短期利益的不當聯結，用小同行評議和國際評估守護公平，以國際化視野架起合作橋梁。

　　當然，這套體系并非“萬能鑰匙”。但我們相信，摒棄表面指標、注重實際貢獻和創新能力的核心思想，是人才評價體系改革中最為關鍵的底層邏輯和可復制的價值內核。

　　（本報記者 胡若晗 焦以璇采訪整理）

《中國教育報》2025年09月23日 第03版